شبیه یک کارمند به نظر می رسد، مانند یک کارمند کار می کند، مانند یک کارمند رفتار می کند اما آنها می توانند یک پیمانکار باشند؟ – قرارداد کار


از آنجا که هالیس در مقابل وابو (‘رایگان’) تصمیم در سال 2001، دادگاه ها و کمیسیون کار منصفانه (“FWC”) یک ارزیابی جامع را برای تعیین اینکه آیا رابطه بین یک تجارت و کارگر آن یک رابطه استخدامی یا یک قرارداد پیمانکاری است اعمال کرده اند.

با این حال، در سال 2022، تصمیمات دادگاه عالی از پیمانکاری پرسنل و جامسک وقتی با این معضل مواجه شد، آنچه را که به ماهیت دوم دادگاه ها تبدیل شده بود، بیرون انداخت. دادگاه ها از آن زمان استفاده از رویکرد “به نظر می رسد مانند یک اردک، quacks مانند یک اردک” متوقف شده است، و کمتر تحت تاثیر ویژگی ها و محتوای روابط کاری بین دو طرف قرار می گیرند. حتی اگر ماهیت یک رابطه نشان‌دهنده چیز دیگری باشد، دادگاه‌ها اساساً بر شرایط کتبی (امیدوارم) جامع قرارداد بین طرفین که توافق کرده‌اند متعهد به آن باشند تمرکز می‌کنند تا تعیین کنند که آیا یک کارگر خاص باید به ،وان طبقه‌بندی شود یا خیر. کارمند یا پیمانکار

Deliveroo Australia Pty Ltd در مقابل دیگو فرانکو
[2022] FWCFB 156 (“دیگو”)

زمینه

دیگو فرانکو، کارگر اقتصادی Gig، در سال 2017 به ،وان راننده تحویل برای Deliveroo Australia Pty Ltd (“Deliveroo”) شروع به کار کرد. در سال 2020، Deliveroo به دلیل زمان کند تحویل آقای فرانکو، بدون هیچ اخطاری به نامزدی او پایان داد. زم، که آقای فرانکو درخواست ا،اج ناعادلانه خود را به FWC ارائه کرد، دلیورو استدلال کرد که او به ،وان یک پیمانکار مشغول به کار است نه یک کارمند، و بنابراین واجد شرایط برای طرح چنین ادعایی نیست.

تصمیم در مرحله اول

بکارگیری رویکرد چند عاملی از رایگان FWC ابتدا ویژگی های رابطه را ارزیابی کرد و دریافت که در اصل آقای فرانکو کارمند Deliveroo بود. بنابراین، او از ا،اج ناعادلانه برای اه، بخش 382 (الف) قانون کار منصفانه محافظت می‌شد و ا،اج آقای فرانکو توسط دلیورو به دلیل خشن و غیرمنصفانه بودن غیرمنصفانه شناخته شد.

درخواست تجدید نظر

سپس دلیورو درخواست تجدیدنظر داد. با این حال، هر دو پیمانکاری پرسنل و جامسک در زمان تسلیم درخواست تجدیدنظر در انتظار قضاوت بودند، بنابراین جلسه تا صدور این تصمیمات توسط دادگاه عالی متوقف شد.

پس از این دو حکم، FWC به درخواست تجدیدنظر رسیدگی کرد. مطابق با رویکرد اتخاذ شده در پیمانکاری پرسنل و
جامسک FWC شرایط توافق نامه کتبی بین آقای فرانکو و دلیورو را در نظر گرفت. همانطور که در احکام دادگاه عالی نشان داده شده است، این گونه نیست که ویژگی های رابطه به طور کامل نادیده گرفته شود، یا رویکرد چند عاملی به طور کامل نادیده گرفته شود. ارزیابی چند عاملی و در نظر گرفتن رفتار بعدی طرفین در طول رابطه در “آزمایش” شرایط قرارداد (و هر گونه تغییر) که توسط طرفین اجرا شده است، مرتبط است.

یکی از عوامل اصلی که باید در هنگام تلاش برای تعیین اینکه آیا یک کارگر کارمند یا پیمانکار است در نظر گرفت، سطح کنترل اعمال شده توسط “کارفرما” یا تجارت بر پیمانکار است. پیچیدگی در ارزیابی شرایط قرارداد و رفتار طرفین با هم، همانطور که توسط FWC در دیگو، این است که عامل کنترل (ی،ی فقدان آن) برای یک پیمانکار اغلب شبیه فقدان کنترلی است که کارفرما می تواند بر یک کارگر معمولی اعمال کند. در نهایت، این میزان آزادی بود که به آقای فرانکو داده شد، در مقابل یک کارمند فرضی معمولی، که او را بیشتر به سمت مقوله یک پیمانکار مستقل (در مقابل یک کارمند) سوق داد.

در این قضاوت، همانطور که لازم بود، FWC در نظر گرفت که اعطای مجوز به درخواست تجدیدنظر به نفع عموم است، با توجه به اینکه یافتن اینکه آیا آقای فرانکو یک کارمند یا پیمانکار است تأثیر گسترده‌ای بر اقتصاد گیگ خواهد داشت. این نشان دهنده اهمیت موضوع است.

منشی، دپارتمان دادستان کل علیه اودوایر [2022] FCA 1183
(‘O’Dwyer’)

تصمیم بدوی از دیگو این تنها تصمیمی نیست که به دنبال آن لغو شده است پیمانکاری پرسنل و جامسک.

دادگاه فدرال در اودوایر همچنین با وظیفه تعیین اینکه آیا یک کارگر کارمند یا پیمانکار است، با این تشخیص مرتبط با نتیجه یک ادعا تحت قانون ضمانت حقوق منصفانه(قانون FEG) توسط یکی از برادران کارگر مورد نظر ساخته شده است.

زمینه

برایان اودوایر، مدیر Ralan Property Services Pty Ltd (شرکت) بود که به صورت داوطلبانه اداره شد. برادرش، رابرت اودوایر، کارمند شرکت بود. رابرت یک ادعای درخواست کمک مالی تحت ،وان قانون FEG.

منشی دپارتمان دادستان کل ادعای رابرت را تکذیب کرد زیرا او بستگان یکی از کارمندان مدیر شرکت است. به این ترتیب، رابرت به ،وان یک کارمند مستثنی شده برای هدف s11(1) در نظر گرفته شد
قانون FEG و s556(2)(c) از قانون شرکت ها.

سپس این موضوع برای بررسی به دادگاه تجدیدنظر اداری ارسال شد که درخواست شد رایگان برای تعیین اینکه آیا برایان در نقش کارگردان استخدام شده است یا اینکه آیا او این نقش را به ،وان یک پیمانکار انجام می دهد. دادگاه دریافت که برایان به جای یک کارمند، یک پیمانکار بود و به این ترتیب، رابرت یک کارمند مستثنی نبود (زیرا با یک کارمند نسبتی نداشت).

درخواست تجدید نظر

پیرو تصمیمات انقلابی پیمانکاری پرسنل و جامسک، دبیر اداره دادستان کل به دادگاه فدرال اعتراض کرد و مدعی شد که دادگاه با درخواست اشتباه کرده است. رایگان در تعیین آن

قاضی گودمن از دادگاه فدرال تأیید کرد که با توجه به تصمیمات دیوان عالی، رویکرد چند عاملی دیگر آزمون من،ی برای اعمال نیست.

علیرغم وجود فقط یک قرارداد شفاهی بین برایان و شرکت، افتخار او معتقد بود که اصول جدید حقوق عمومی ناشی از پیمانکاری پرسنل و جامسک باید اعمال شود (صرف نظر از شکل قرارداد، قرارداد شفاهی در محل).

دادگاه فدرال شرایط قرارداد شفاهی را مورد بررسی قرار داد و درخواست تجدید نظر را پذیرفت. قاضی گودمن تصمیم اولیه را کنار گذاشت و موضوع را برای تصمیم گیری مجدد به دادگاه ارجاع داد. پیمانکاری پرسنل و جامسکاصول.

نتایجی که اظهار شده

تصمیمات دیگو و اودوایرنشان می دهد که دادگاه ها همانطور که از آنها خواسته شده است، به اعمال اصول جدید کامن لا قانون ادامه دهند پیمانکاری پرسنل و جامسک. اگرچه اصول از
رایگان فراموش نمی شود، تصمیمات نشان می دهد که اکنون بیش از هر زمان دیگری ضروری است که اطمینان حاصل شود که سازمان ها توافق نامه هایی را بین خود و کارگران خود به دقت بررسی کرده اند که به طور واضح و جامع انتظارات و مقاصد طرفین قرارداد را مشخص می کند.

رویکرد «یک اندازه متن، با همه» برای قراردادهای استخدامی و قراردادهای پیمانکاری مستقل برای حفاظت از منافع مشاغل و کارگران کافی نخواهد بود.

برای اطلاعات بیشتر لطفا تماس بگیرید:

مایکل بیرنز، شریک
تلفن: +61 2 9233 5544
ایمیل: [email protected]

پوجا کاپور، وکیل دادگستری

محتوای این مقاله به منظور ارائه راهنمای کلی در مورد موضوع است. باید در مورد شرایط خاص خود از یک متخصص مشاوره بگیرید.


منبع: http://www.mondaq.com/Article/1277338